jueves, 25 de junio de 2015

EVALUACIÓN: EL EVALUADOR Y LAS HERRAMIENTAS METODOLÓGICAS; OBSERVACIÓN Y ENTREVISTA

EL EVALUADOR Y LAS HERRAMIENTAS METODOLÓGICAS
OBSERVACIÓN y ENTREVISTA.


El desempeño docente está muy relacionado con lo que el maestro "hace" o "lo que potencialmente puede hacer" en su aula, en la escuela y en la comunidad donde labora; asimismo, sabemos que el desempeño docente está vinculado con distintas variables contextuales, como las condiciones socioeconómicas, geográficas, institucionales y del aula; además, hemos reflexionado que un buen docente puede influir en lo que aprenden sus estudiantes, pero estamos conscientes de que ese mismo "buen docente" puede obtener resultados muy diversos según la historia académica previa de los estudiantes, la motivación y expectativas de éstos, así como las características particulares de su grupo.
También trabajamos "el para qué, qué, quién y cómo" de la evaluación. La categoría del "para qué" nos remite a la utilidad de la evaluación formativa, "el qué" se refiere al objeto de evaluación –que en nuestro caso se trata del desempeño docente–; "el quién" se remite a la persona que evalúa, es decir, al evaluador, y "el cómo" se refiere a la metodología utilizada para evaluar.
En el presente artículo profundiza en estos dos últimos elementos: "el quién" y "el cómo". En el primero se trabajan las responsabilidades que asume un evaluador de desempeño docente, y en "el cómo" se analizará la metodología de evaluación y el manejo de algunas herramientas e instrumentos, tales como la observación y entrevista.

 Glosario de tareas e instrumentos de evaluación

Autoevaluación docente
Es la valoración que hace un docente sobre su práctica; es un proceso de autocrítica que genera hábitos de reflexión sobre el desempeño profesional. El docente es a la vez, el observador y el objeto de análisis. La autoevaluación puede realizarse por medio de cuestionarios o listas de control, a las cuales se les puede añadir una escala de valoración.

Exámenes de conocimientos
Son instrumentos que miden el nivel de conocimientos, aptitudes o habilidades. Aportan información sobre el nivel de logro alcanzado por los docentes con respecto a los conocimientos sobre aspectos disciplinares, pedagógicos y de didáctica general y específica de algún campo disciplinar; así como las habilidades que son fundamentales para la enseñanza. Pueden ser estandarizados (opción múltiple) o de respuesta construida.

Portafolios
Es un registro sistemático del aprendizaje que se concentra en el trabajo de una persona y en su reflexión sobre el mismo, para ello se reúne material diverso de trabajo que permita dar cuenta del avance o progreso hacia los resultados esperados. Consiste en colecciones, proyectos o una serie de trabajos producidos con fin determinado. Se estructura en torno de un área de contenido específica o de competencias en un campo profesional y se documenta mediante diversas evidencias de desempeño, el progreso en el desarrollo de las competencias o el logro de los objetivos.
Rúbricas
Son guías de valoración y/o calificación que describen los criterios que se van a utilizar para evaluar el desempeño. Están basadas en estándares y niveles de desempeño esperados para diversas actividades y tareas. Se compone de los siguientes aspectos: la descripción de una tarea, actividad, producto o actitud; escala de valoración; descripción del nivel de ejecución de cada nivel de la escala y dimensiones que representan el tipo de habilidades que se ponen en juego para realizar la tarea.
Observación del trabajo en el aula
La observación de aula como técnica de indagación e investigación docente, consiste en un registro sistemático, válido y confiable de aspectos, eventos o conductas. Es una actividad cuyo propósito consiste en recoger evidencia acerca del proceso de enseñanza y aprendizaje en el contexto en que se ejerce su actividad.
Entrevista
Es un diálogo intencionado entre el entrevistado y el entrevistador, en una situación de cara a cara y con el objetivo de recopilar información sobre un tema definido. Las entrevistas pueden ser estructuradas o semiestructuradas, para lo cual se emplea una guía de preguntas.
Grupos focales  
Es una técnica de recolección de datos consistente en la realización de una entrevista a un grupo de personas sobre un tema específico. Es particularmente útil para explorar los conocimientos y experiencias de las personas en un ambiente donde los participantes pueden comentar u opinar sobre distintos tópicos, guiados por un moderador que facilita y anima la discusión.
Los exámenes con casos, situaciones didácticas o situaciones problemáticas
Son instrumentos en los cuales se plantea un problema o se describe una determinada situación didáctica y con base en ello se elaboran una serie de reactivos. Mediante este tipo de exámenes se pueden evaluar de forma integrada las competencias pedagógicas de los docentes, las cuales involucran conocimientos y habilidades cognoscitivas aplicadas en la toma de decisiones para solucionar situaciones o problemas concretos.

Posibles tareas e instrumentos para la evaluación del desempeño docente

de acuerdo con el Instituto Nacional para la evaluación Educativa INEE, estos podrían ser algunas tareas e instrumentos para la evaluación del desempeño docente.




La práctica educativa del docente comprende su intervención pedagógica y profesional dentro y fuera del aula. Su quehacer incluye en un primer momento la planeación de su clase, en la que expresa las intencionalidades y la metodología en las que se apoyará la puesta en práctica, que implica la interacción y mediación de los procesos de enseñanza y aprendizaje.
En lo relativo a la preparación y la planeación de la enseñanza el evaluador debe indagar aspectos diversos, incluyendo lo que sucede en el aula, pero también lo que sucede fuera de ésta: desde aquellos eventos poco visibles –como las concepciones del docente sobre lo que es enseñar, aprender o educar, que se traducen en sus formas de interactuar con los alumnos, padres y madres y colegas en el proceso educativo–, hasta los que se relacionan con el contexto donde ejerce la docencia –como las condiciones de trabajo, los recursos materiales con los que cuenta, la edad y otras características y necesidades de los estudiantes. 

En el plan de clases se plasman intencionalidades, estrategias, actividades, recursos, medios, procedimientos metodológicos, programación de tiempos y formas de evaluación. La extensión, complejidad o sencillez y el número de elementos que lo conforman son variables, pero lo interesante es que se trata de un documento que puede reflejar las formas de pensar, organizar, y generar soluciones que tiene el docente.

LA OBSERVACIÓN COMO HERRAMIENTA DE EVALUACIÓN

 Como sabemos, “ser observado” en nuestro sistema educativo está muy asociado con las visitas de inspección o supervisión de escuelas, por lo que esta técnica ha sido asumida como una herramienta de control, lo cual –como ya hemos venido revisando en diversos temas– no es deseable en una evaluación formativa.
Para que la observación pueda ser manejada como una herramienta pedagógica es esencial que sus intencionalidades se orienten a establecer un proceso de explicitación, de diálogo y acuerdos con los docentes de la escuela. La observación como herramienta teórico-metodológica implica la creación de espacios y prácticas de aprendizaje, así como la producción de nuevos saberes.
La observación debe tener una mirada más abarcadora que permita, además de incluir observación en el aula, contar con información del contexto en el que se desempeña el docente, de tal manera que lo observado no quede reducido a sólo uno de los espacios en los que el docente desarrolla su práctica.
Dicho en términos de Margarita Poggi, “la observación supone poder articular la mirada, por un lado, y la escucha, por el otro, integrándolas en una actividad que permita comprender las prácticas institucionales” (1997: 63).
Deberá contemplarse el registro de la información de forma objetiva, es decir, deben evitarse comentarios de valoración que no estén relacionados con criterios sistematizados o que provoquen una interpretación subjetiva. Para lograr un registro objetivo es necesario preparar los materiales que se llevarán a la sesión de observación (cuaderno de notas, cuadros de trabajo, etcétera) y planear el registro, de tal manera que se obtenga información acerca de aquellos aspectos que se quieren revisar en la sesión a observar.
La observación dentro del proceso de evaluación considera aquello que un profesor realiza dentro de su práctica docente; por este motivo, el observador debe conocer el programa general de la asignatura, tener elementos de referencia acerca del grado escolar y contar con información previa del tipo de escuela y los grupos que observará: conocer el contexto es fundamental.

El siguiente documento muestra los dos tipos observación que el INEE rescata para efectos de evaluación del desempeño docente: LA OBSERVACIÓN FORMAL y LA OBSERVACIÓN INFORMAL sus características y los pasos sugeridos para su aplicación. 


LA ENTREVISTA


La observación es una herramienta para que el evaluador pueda obtener información que le permita evaluar el desempeño docente; sin embargo, los datos obtenidos mediante la observación deberán manejarse con cuidado, ya que no se les puede considerar concluyentes. Lo más adecuado es contrastarlos con otras fuentes de información, tal como puede ser la entrevista. Enseguida revisaremos esta técnica, que implica un proceso de diálogo entre dos o más personas con el propósito de conseguir respuestas sobre un tema o problema de interés en los términos, el lenguaje y la perspectiva del entrevistado (“en sus propias palabras”).
Algunas desventajas de la entrevista son las siguientes: es difícil dar el mismo peso a todas las preguntas, lo cual puede provocar inhibición en el entrevistado –quien incluso puede tener limitaciones en su expresión oral– o, bien, puede haber un divorcio parcial o total entre lo que se dice y se hace.
Se pueden utilizar diferentes tipos de entrevistas según las características de la información que se desea recabar; por ejemplo, pueden realizarse entrevistas de forma estructurada o se pueden hacer mediante preguntas que no tienen una estructura previamente definida.  
Entrevista estructurada.- utilizan formatos abiertos o cerrados; en el caso de que sean abiertos el entrevistado podra dar cualquier respuesta que considere apropiada; en el caso de las preguntas cerradas, junto con ellas se proporciona un conjunto de respuestas de las que el entrevistado deberá seleccionar. 

Entrevista no estructurada.- Permiten, tanto al entrevistado como al entrevistador, mayor flexibilidad en el tipo de pregunta y respuesta a ejecutar. Sin embargo, independientemente del tipo de entrevista que se elija utilizar, considere que cada tipo tiene ventajas y desventajas importantes, por lo que resulta necesario conocerlas para saber cuando y en que casos utilizar cada una de ellas.

¿Qué es una entrevista?

La entrevista es un proceso de diálogo entre dos o más personas que persigue un objetivo específico. Como lo señala Morga (2012), la entrevista tiene objetivos prefijados por parte del entrevistador; asimismo, el control de la situación lo tiene el entrevistador toda vez que es quien guía la entrevista con el fin de obtener la información requerida.

Tipos de entrevista

Existen diversos criterios para clasificar las entrevistas: las hay clínicas, de desempeño, de investigación, educativas, entre otras. Si se organizan según su estructura, las entrevistas se pueden clasificar de la siguiente manera (adaptado parcialmente de Ibañez y Martín, 1988):

1. Entrevista estructurada: la entrevista estructurada sigue un esquema rígido, donde la información que se busca es puntual. Por ello no permite desviaciones de tema, profundizaciones u otras oportunidades de elaboración. Es el tipo más rígido de entrevista.

2. Entrevista semiestructurada: en este tipo de entrevista sí existe un guion o trama determinados, pero el entrevistador cuenta con mayor libertad para profundizar o elaborar más sobre temas específicos.

3. Entrevista libre (o no estructurada): es aquella en la que no hay trama ni guion más allá del objetivo. El entrevistador será libre de cumplir su objetivo indagando con las preguntas que necesite o desee.

Ahora bien, los diferentes tipos de entrevista cuentan con ventajas y desventajas importantes. En el siguiente cuadro se presentan algunas de ellas:


Estructurada
Semiestructurada
Libre
 Libertad del entrevistado       
Poca o nula
Moderada
Alta
Profundidad de la información
Poca o nula
Moderada
Alta
Habilidad requerida por parte del entrevistador
Básica
Intermedia
Avanzada
Riesgo de pérdida de foco o incumplimiento del objetivo
Poco o nulo
Moderado
Alto

Competencias y habilidades del entrevistador

Es importante mencionar que en la entrevista influye el juicio del entrevistador, por lo que, para garantizar el mejor resultado al utilizar esta técnica, es necesario desarrollar ciertas habilidades y competencias que permitan su correcta aplicación e interpretación.


La entrevista es una situación compleja, pues expone al entrevistado al escrutinio. Por ello, es necesario contar con competencias y habilidades específicas que abarcan desde las herramientas técnicas hasta las competencias éticas requeridas para obtener información confiable y válida, al mismo tiempo que se preserva la integridad del entrevistado.

Ibañez y Martín (1988), por ejemplo, consideran que el entrevistador debe contar con las siguientes competencias:  

1. Sociales: debe conocer las normas sociales de comportamiento.
2. Comunicativas: habilidades de escucha, asertividad, claridad y precisión que son requeridas para poder sostener una entrevista.
3. Analíticas e interpretativas: como se verá más adelante, tanto en la entrevista como posteriormente, el entrevistador deberá interpretar la información, asignar juicios de valor y evaluar la credibilidad de la información.
4. Toma de decisiones: igualmente, el entrevistador se enfrenta a la necesidad de resaltar cierta información, escoger entre diversas preguntas y líneas de indagación.

A estas habilidades se pueden sumar las siguientes (Kvale, 1996; Morga, 2012):

− Empatía: a fin de propiciar un clima de entrevista apropiado, así como de preservar la integridad del entrevistado, el entrevistador debe tener la capacidad de empatizar con el entrevistado.
− Integridad y profesionalismo: el entrevistador recibirá información del entrevistado, por lo que deberá conservar la objetividad en su evaluación, así como la integridad del entrevistado.

El proceso de entrevista

Antes de la entrevista, es importante que el entrevistador revise los siguientes puntos:
− Estudiar las preguntas o el guion de la entrevista.
− Asegurarse de que el espacio para la entrevista cuenta con buena iluminación, ventilación y privacidad, y que el arreglo de la sala permite tener el espacio suficiente y apropiado.
− Estudiar el expediente de la persona a entrevistar (por ejemplo: nombre completo, formación profesional, ámbito de trabajo, etcétera).

a. Apertura

Al iniciar la entrevista se deben destinar aproximadamente de tres a cinco minutos para establecer el rapport. Éste consiste en crear una atmósfera de confianza y apertura con el entrevistado. Dado que en varias ocasiones existen nervios, incertidumbre o desconfianza, es importante abrir con algunas preguntas sobre temas ajenos para romper el hielo. Asimismo, se explican los objetivos de la entrevista (en entrevistas educativas se explica el objetivo; en las entrevistas clínicas esto es variable).
En la apertura se debe establecer un tono adecuado para iniciar la entrevista.

b. Desarrollo de la entrevista

En esta fase se sigue el guion y se hacen las preguntas establecidas. Para el caso de las entrevistas estructuradas, el entrevistador ya contará con su guía de preguntas. En caso de una entrevista semiestructurada, el entrevistador seguirá su guía, pero indagará según se desenvuelva la entrevista.

A continuación se presentan los principales tipos de preguntas:
1. Tipos de preguntas (Kvale, 1996):
Tipo de pregunta
Ejemplos
Introductorias.- para abrir temas
¿Puede contarme sobre…? ¿Recuerda alguna ocasión en que…?
De sondeo.- Para indagar mas
¿Y qué ocurrió después…? ¿¿Me puede dar más detalles…?
De especificación.- para últimos detalles.
¿Y qué le contestó? ¿Qué reacción tuvo usted?
Directas.- detalles específicos y puntuales
¿Alguna vez ha golpeado a sus colegas?
Indirectas.- para obtener actitudes no reconocidas.
¿Cómo cree que reaccionaria ante eso…?
De estructura.- para guiar la entrevista.
Pueden ser no preguntas sino imperativos…
¿Podemos seguir adelante…?
Me temo que no tenemos más tiempo…
Silencio
El silencio también se puede usar en casos cuando se considera que es posible obtener mas información si tan solo se le da tiempo al entrevistado.

Un último tipo de preguntas que actualmente se utilizan, sobre todo en el ámbito laboral, son las preguntas (o entrevistas enteras) por competencias. Este tipo de preguntas parte del supuesto de obtener información sobre comportamientos pasados.

El enfoque STAR es una herramienta común en las entrevistas por competencias: en ellas se pregunta por el comportamiento pasado de aquello que se busca evaluar, y se busca que la respuesta cumpla con los 4 criterios STAR para que sea apropiada: [situación, tarea, acción, resultado]

Ejemplo: “Cuénteme sobre una situación en que haya trabajado en equipo para lograr resultados superiores.”

Componente
Ejemplo
Situación
“En un proyecto de  una obra de teatro, fui uno de los cinco coordinadores, mi función fue coordinar la logística de la obra”
Tarea
“Tenía que integrar la lista de asistencia que me pasaban otros compañeros, pero ellos estaban muy ocupados como para llevármela…”
Acción
“Hice rondas a lo largo del teatro para verlos en sus posiciones y así agilizar las tareas de todos”
Resultado
“Como resultado, la lista quedo actualizada y con todos los participantes, mientras mis compañeros pudieron cumplir con sus respectivas tareas”

c. Cierre de la entrevista

En el cierre de la entrevista se debe empezar a concluir los temas que estén pendientes. Se debe verificar que no haya quedado información o preguntas sin responder. También se debe reiterar el objetivo final de la entrevista y acompañar al entrevistado a la salida.

Tras la entrevista se prepara el informe con los principales resultados. El entrevistador deberá tomar la información más relevante según el objetivo de la entrevista, y plasmarla en un documento de informe final. 



REFERENCIAS

     Coordinacion Nacional del Servicio Profesional Docente. (24 junio, 2015) La observación. recuperado de http://inee.ilce.edu.mx/mod/page/view.php?id=798 y http://inee.ilce.edu.mx/mod/page/view.php?id=799 
Coordinacion Nacional del Servicio Profesional Docente (24 junio, 2015). Reflexión sobre mi plan d clase. un ejercicio de coevaluación.  recuperado de http://inee.ilce.edu.mx/mod/page/view.php?id=797 
Danielson, C. (2008). The Handbook for Enhancing Professional Practice. Using the Framework for Teaching in Your School. [Traducción adaptada para el INEE.] Virginia, Estados Unidos: ASCD.
Ibáñez, A. & Martín, A. (1988). El proceso de la entrevista: conceptos y modelos. México: Editorial Limusa.
Kvale, S. (1996). Interviews: an introduction to qualitative research interviewing. Londres: Sage.
Morga, L. (2012). Teoría y técnica de la entrevista. México: Red Tercer Milenio.
Consultado el 05 de julio de 2014 de
http://www.aliatuniversidades.com.mx/bibliotecasdigitales/pdf/salud/Teoria_y_tecnica_de_ la_entrevista.pdf

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